(socialON) Die Hamburger Personalberatung TargetPeople (www.TargetPeople.de) ist spezialisiert auf E-Commerce, Online-Marketing, CRM Customer Relationship Management und Business Intelligence. In diesem Zusammenhang hat das Unternehmen eine anonyme Analyse von über 200 Bewerbungsunterlagen und Bewerbungsgesprächen sogenannter Digital Natives, also Personen, die mit digitalen Technologien wie dem Internet, Mobiltelefonen und MP3-Playern aufgewachsen und nicht vor 1980 geboren worden sind, durchgeführt. Die häufigsten vermeidbaren Fehlerquellen der Bewerber waren dabei:
Zu häufige Stellenwechsel
Die bei Digital Natives überproportional häufigen Stellenwechsel sehen potenzielle Arbeitgeber nicht gerne. Besonders renommierte Firmen haben Bedenken bei sogenannten Jobhoppern. Hier gilt meistens noch die traditionelle Sichtweise, dass ein Bewerber zwei bis drei Jahre bei einem Unternehmen gearbeitet haben sollte. André Soder, Geschäftsführer TargetPeople: „Häufig sehen wir bei Digital Natives noch eine mangelnde Strategie in Bezug auf die eigene Karriere. Sie nehmen schnell Jobs an, die Ihnen angeboten werden, weil sie gut klingen. Besser wäre es, sich zu überlegen, was der nächste sinnvolle Schritt in der eigenen Karriere ist und sich auf solche Positionen aktiv zu bewerben.“ Eine sichtbare Konstanz im Lebenslauf ist dabei wichtig. Die kann z.B. dadurch unterstützt werden, dass bestimmte berufliche (evtl. freiberufliche Positionen) im Lebenslauf zusammengefasst oder einzelne zeitlich parallele Tätigkeiten weggelassen werden. Eventuell bietet es sich auch an, dem Lebenslauf ein Kompetenzprofil voranzustellen, wenn die Fähigkeiten an vielen unterschiedlichen Stellen erworben wurden. Hier gilt: Nicht die Menge an Randaktivitäten machen einen Bewerber attraktiv, sondern die Konzentration auf das Wesentliche. Weniger ist manchmal eben mehr.
Mangelnder Respekt vor non-digitalen Bereichen
Bewerber bei Multi-Channel Unternehmen sollten nicht nur von den Vorteilen der „Revolution des Internets“ sprechen, sondern auch ihre Wertschätzung gegenüber den klassischen Unternehmensbereichen und den klassischen Vertriebs-und Kommunikationskanälen zeigen. Es passiert in Bewerbungsgesprächen häufig, dass in Bezug auf die non-digitalen Unternehmensbereiche weder Basiskenntnisse noch ein entsprechend angemessenes Auftreten beim Bewerber sichtbar sind – mit entsprechenden negativen Folgen. Bewerber sollten sich deshalb verinnerlichen: Ein aus dem klassischen Bereich kommendes Unternehmen erzielt auf dem konventionellen Vertriebsweg oftmals immer noch den größten Teil des Umsatzes und Gewinns. Offline muss also nicht schlecht sein. Die Herausforderung wird vielmehr in der Integration und Weiterentwicklung des Multi-Channel-Ansatzes liegen.
Falscher Dresscode und unpassende Fragen beim Bewerbungsgespräch
Beim persönlichen Bewerbungsgespräch sollte man selbst bei einem „lockeren“ Start-up-Unternehmen nicht zu locker gekleidet erscheinen. Sakko mit Hemd sind üblich, Jeans und gute Schuhe die legere Ergänzung, Anzughose ohne Krawatte die „vornehmere“ Version. Es gilt aber auch: Wenn der Bewerber sonst nie Anzug trägt, sollte er damit nicht im Bewerbungsgespräch beginnen. Die Gefahr, dass er sich in der „Verkleidung“ nicht wohl fühlt und der potenzielle Arbeitgeber dies bemerkt, ist groß.
Im Vorstellungsgespräch sollte sich der Bewerber auf die zu besetzende Position konzentrieren und Fragen über Weiterentwicklungsmöglichkeiten und die nächsten Karriereschritte zurückstellen. Schließlich soll die aktuelle Position besetzt werden, bei den meisten Firmen für mindestens zwei bis drei Jahre oder länger. Es könnte sonst der Eindruck entstehen, dass die angebotene Position nicht interessant genug ist.
Umfassende Vorab-Informationsbeschaffung
Es wird schnell deutlich, wenn sich ein Bewerber vorher nicht ausführlich über das Unternehmen und das Profil der Stellenausschreibung informiert hat. Dafür sind zum Beispiel die Homepage des Unternehmens oder eine Google News Suche bestens geeignet. Bei Handelsunternehmen ist es zusätzlich sinnvoll, das aktuelle Angebot zu kennen. Digital Natives realisieren diese umfassende Vorab-Informationsbeschaffung laut TargetPeople aber in der Regel sehr gut.
Über TargetPeople GmbH:
Die Personalberatung TargetPeople GmbH aus Hamburg (www.TargetPeople.de) wurde 2010 gegründet. Sie ist spezialisiert auf E-Commerce, Online-Marketing, CRM Customer Relationship Management und Business Intelligence. Die Personalberater von TargetPeople verfügen über ein langjähriges Know-how und ein Beziehungsnetzwerk von mehreren tausend Kandidaten aus den oben genannten Bereichen. Zu den Kunden von TargetPeople gehören namhafte internationale Handelskonzerne, Start-ups und Dienstleistungsunternehmen aus dem Online-Umfeld.
Pressekontakt: ohb Redaktionsbüro, Oliver Hein-Behrens, Bahrenfelder Straße 93, D- 22765 Hamburg, Telefon: 040-392225, E-Mail: TargetPeople@ohb-beratung.de
